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Employeur : et nos salariés ? (sauvegarde texte précédent)

01 - 01 - 1970

Face à l’épidémie de COVID 19 qui se propage actuellement dans notre pays, L'Union Dentaire essaie de vous accompagner pour faire face au mieux à la situation. Depuis les dernières allocutions du Président de la République Emmanuel MACRON et du Président du Conseil de l'Ordre incitant à ne plus prendre que les urgences afin de respecter la permanence de soins, nous nous demandons tous quelles démarches effectuer avec nos employés.   L'Union Dentaire décide de vous éclaircir en fonction des mesures à jour en date du 16 mars 2020 :   1.   Obligation de l’employeur en matière de santé au travail En premier lieu, il nous faut rappeler que, même dans le cadre exceptionnel que nous vivons, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses salariés. Il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel, notamment en mettant en place une organisation du travail et des moyens adaptés. Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. L'employeur engage ainsi sa responsabilité, sauf s'il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le risque. Afin de pouvoir mettre en place des actions de prévention, l'employeur doit avant tout se tenir informer de l'épidémie et des consignes diffusées par le gouvernement. (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus). La situation évoluant chaque jour, les employeurs doivent se tenir informés quotidiennement. Nous vous conseillons d'adhérer à nos nombreux supports de communication : Newsletter, Facebook, Twitter, Instagram.   2.   Obligation d’information et de prévention de l’employeur L'employeur doit largement diffuser les mesures de prévention à prendre par tout type de support et rappeler dans sa communication :
  •  les mesures d'hygiène et les gestes barrière applicables pour tous les salariés :
o se laver les mains très régulièrement avec du savon ou une solution hydroalcoolique ;  o tousser ou éternuer dans son coude ; o saluer sans se serrer la main et sans embrassades ; o utiliser des mouchoirs à usage unique et le jeter immédiatement à la poubelle, puis se laver les mains ; o porter un masque quand on est malade ; o ne pas se rendre au travail quand on est malade.
  •  la responsabilité de chacun de prendre soin de sa santé et qu'en cas de doute sur son état de santé,
de se retourner vers le SAMU en cas de risque de contamination identifié ou vers un médecin de ville dans le cas contraire, pour obtenir un diagnostic. Cela permettra à l'employeur de mettre en place le cas échéant des mesures d'aménagement de poste
  •  les mesures de prévention adaptées pour les personnes dites "fragiles" (femmes enceintes, personnes présentant des problèmes de santé, etc.)
  3.   Les mesures pouvant être mises en place par l’employeur au regard de ses salariés
  • Favoriser le télétravail
Le Gouvernement rappelle que le télétravail est la solution à privilégier, si évidemment le travail du salarié est compatible avec une telle organisation.( Exemple : le secrétariat ) Cette modalité d'organisation du travail requiert habituellement l'accord du salarié. Toutefois, le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Nous vous conseillons de formaliser la mise en œuvre de cette pratique par l’envoi d’un email aux salariés concernés.
  • Encourager la prise de congés payés
Vous pouvez déplacer les congés payés que les salariés auraient posé sur une autre période à venir pour couvrir en partie la baisse d’activité. Plus généralement, vous pouvez inciter les salariés à poser des jours de congés payés pour limiter le recours à l’activité partielle : cela est plus avantageux pour vous mais également pour eux  car ils sont payés normalement lorsqu’ils sont en congés payés alors qu’ils ne perçoivent qu’une indemnité de 70% de leur salaire brut de base en activité partielle.
  • Décider de la mise en activité partielle de tout ou partie de mon cabinet (ex « chômage partiel » ou « chômage technique »)
Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises en cas notamment de fermeture de l’entreprise, d’absence massive de salariés, ou encore de baisse d’activité liée à l’épidémie. Pendant la période d’activité partielle, le contrat de travail des salariés est suspendu (ainsi que leur période d’essai le cas échéant, qui reprendra à la fin de la baisse d’activité). - La procédure : Avant la mise en activité partielle, l'employeur doit adresser à la DIRECCTE du département où est implanté l'établissement une demande préalable d'autorisation d'activité partielle. La demande, ainsi que toutes les démarches suivantes, se fait en ligne sur le site gouvernemental dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. La demande doit préciser : - Les motifs justifiant le recours à l'activité partielle Le site dédié de la DIRECCTE a prévu le cas du coronavirus expressément. - La période prévisible de sous-activité La DIRECCTE conseille sur ce point de « voir large » et de prévoir une période jusqu’au 31 juillet 2020. - Le nombre de salariés concernés Vous pouvez mettre tout ou partie de vos salariés en activité partielle. Quelques cas particuliers sont à citer ici : o Les temps partiels sont concernés, comme les autres salariés, o Les gérants de SELARL (majoritaires et minoritaires) ne sont pas non plus concernés par l’activité partielle, - L’amplitude de l’activité partielle Vous pouvez prévoir une réduction d’activité ou une fermeture totale de l’entreprise. Il est à préciser que les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Autre précision : il convient d’indiquer une amplitude d’activité partielle (par exemple 30% travaillés), mais aucune obligation de préciser quels jours de la semaine sont travaillés. L’employeur s’adapte à la situation. Il convient de joindre à la demande les documents suivants : - le RIB de l’entreprise ; - la note d’information aux salariés du projet de la mise en activité partielle Le formalisme est très libre sur ce point, il suffit juste d’être en mesure de prouver que les salariés ont été informés. - un tableau indiquant les salariés concernés et l’ampleur de l’activité partielle demandéeLa décision de la DIRECCTE doit en temps normal être notifiée à l'employeur dans un délai de 15 jours. La décision de refus doit être motivée. Il a été annoncé la réduction de ce délai de traitement à 48h le 9 mars 2020, même si aucun texte officiel n’a été publié à ce jour. Toutefois, au vu du nombre de demande, les notions de délai sont à relativiser et il est probable que la DIRECCTE ne puisse pas répondre dans les délais escomptés. Aussi, la DIRECCTE incite les employeurs à ne pas attendre l’accord officiel pour faire démarrer la période d’activité partielle. Les régularisations se feront a posteriori, l’urgence est à l’efficacité. Les sites sont actuellement saturés, si vous ne parvenez pas à faire vos démarches aujourd’hui ou demain, une tolérance sera de mise et la situation pourra être régularisée. La situation est exceptionnelle et la rigueur de l’administration sera assouplie. En cas de modification de la situation (demande d’extension de la période, du nombre de salariés concernés ou de la quantité de chômage partiel), une demande modificative devra être faite sur le site dédié.   - L’indemnisation des salariés et de l'employeur : - Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité versée par son employeur à l'échéance habituelle de la paie, correspondant à 70 % de sa rémunération brute horaire. Le plafond d’indemnisation est porté de 1 à 4,5 SMIC d’après les dernières informations dont nous disposons. A titre informatif, pour un chômage partiel total et sur la base d’un temps plein, le salaire net perçu par le salarié en chômage partiel représente environ 85 % du salaire net habituel. L'employeur devra remettre au salarié un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées ou les faire figurer dans le bulletin de paie. - Pour se faire rembourser les indemnités versées aux salariés en activité partielle, l'employeur doit adresser en ligne une demande d'indemnisation au titre de l'allocation d'activité partielle tous les mois. Cette demande se fait sur l’espace personnel créé lors de la demande de mise en activité partielle. A ce jour, l’indemnisation actuelle est de 7,74€ par heure chômée. Elle pourrait être revue à la hausse. La Ministre du Travail a annoncé une prise en charge « intégrale » du chômage partiel. Nous attendons de connaitre les modalités de cette prise en charge et aucun texte n’est encore venu confirmer cette prise en charge à 100%.   4.   Un salarié de mon cabinet doit garder son enfant de moins de 16 ans concerné par une mesure de fermeture de son établissement scolaire
  • Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier.
  • Si aucune autre solution ne peut être retenue, mon salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé.
Pour cela, je déclare son arrêt sur le site Internet dédié https://www.declare.ameli.fr. Je demande à mon salarié de m’adresser une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné. Mon salarié devra bien sûr m’informer  dès la réouverture de l’établissement. L’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail. Pour l'instant, nos employés contraints de s'arrêter pour garder leurs enfants privés d'école seront indemnisés à hauteur d'au moins 90 % de leur salaire net. Le ministre du travail a précisé que l'employeur se devra de compléter l'indemnité journalière dans tous les cas.    
L'Union Dentaire continue à se renseigner au jour le jour et vous tiendra bien entendu au courant de l'ensemble des nouveaux dispositifs ou de leurs évolutions.
  Prenez soin de vous et continuez de rester informés.     Par Sébastien ABIN, Trésorier National de l'Union Dentaire

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